17 марта 2026 года Конституционный Суд РФ принял Постановление № 15-П по делу, рассмотренному в соответствии со статьей 47.1 ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации». Дело о проверке конституционности части первой статьи 129, статьи 132 и части второй статьи 135 Трудового кодекса РФ рассмотрено по жалобе М.Н. Стерлиговой.
История вопроса
Марианна Стерлигова была принята на работу в страховую организацию на должность руководителя структурного подразделения в центральном офисе. Ей были установлены должностной оклад и персональная надбавка «за высокую квалификацию работника» (персональная надбавка), составляющие соответственно 56 % и 44 % ее заработной платы.
За нарушения внутреннего трудового распорядка к М. Стерлиговой были применены три дисциплинарных взыскания в виде выговоров с последующим увольнением за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с ней признан судом незаконным. После восстановления заявительницы на работе установленная ей персональная надбавка была отменена.
Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения вышестоящими судами, М. Стерлиговой отказано в удовлетворении исковых требований к работодателю о признании незаконным и отмене данного приказа и взыскании невыплаченных сумм. Суды пришли к выводу, что спорная надбавка относится к стимулирующим выплатам, вопрос о ее установлении и отмене относится к исключительной компетенции работодателя; она назначается работникам в целях повышения их материальной заинтересованности в улучшении результатов деятельности и не является гарантированной выплатой; отмена или уменьшение размера такой надбавки допускаются в связи с нарушением внутреннего трудового распорядка. При этом процедура отмены надбавки, установленная соответствующим локальным нормативным актом, работодателем была соблюдена.
Позиция Суда
Право работодателя, играющего роль организатора трудового процесса, осуществлять локальное регулирование отношений в сфере оплаты труда не означает, что он может действовать произвольно.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Доплаты и надбавки стимулирующего характера, а также компенсационные выплаты, наряду с основной частью в виде тарифной ставки или оклада, входят в зарплату и должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к повышению эффективности его трудовой деятельности.
Наряду с надбавками стимулирующего характера, которые могут устанавливаться любым работникам вне зависимости от должности, в отношении руководителей структурных подразделений получили распространение персональные надбавки. Такие надбавки учитывают уровень знаний и опыта, требующиеся для руководящей работы, входят в состав зарплаты, выступают дополнительным средством привлечения и сохранения уникальных специалистов. Сама по себе практика установления персональных надбавок к заработной плате не может рассматриваться как не согласующаяся с принципами справедливости и равенства.
При установлении условий приобретения права на такой вид стимулирующих выплат, как премии по результатам работы за определенный период, наряду с результатами труда работников может учитываться и факт соблюдения ими дисциплины, т.к. премирование обусловлено достижением конкретных показателей и (или) выполнением иных условий. В то же время надбавки стимулирующего характера, связанные с профессионально-квалификационными качествами работника, устанавливаются с учетом таких критериев, на которые дисциплинарные проступки, как правило, не влияют.
Нарушение правил внутреннего трудового распорядка или совершение иного дисциплинарного проступка не свидетельствует о неспособности работника выполнять свою работу или об изменении уровня его квалификации, а значит, и не может служить основанием для снижения размера и тем более прекращения этих выплат. Дисциплинарный проступок влечет данные последствия только в том случае, если свидетельствует о несоответствии реального уровня знаний, умений и навыков работника тем показателям, с учетом которых ему устанавливалась «квалификационная» выплата. Но это решение не может быть мотивировано лишь фактом нарушения дисциплины. Иное противоречило бы принципам справедливости, равенства, уважения труда и приводило бы к нарушению права на вознаграждение за труд и на справедливую зарплату.
Что же касается работников, занимающих руководящие должности, то качество их работы напрямую зависит от отношения к дисциплине. Процесс управления коллективным трудом предполагает контроль за подчиненными, их воспитание на личном примере. В силу этого совершение руководителем подразделения дисциплинарного нарушения может влиять на результативность его труда и служить основанием для снижения размера надбавки, связанной с квалификацией, но не приводить к прекращению ее выплаты. Снижение размера не должно осуществляться без соблюдения соразмерности между тяжестью нарушения и последствиями для работодателя, с одной стороны, и размером снижения надбавки, с другой. Допущенное нарушение дисциплины, даже если и оказывает негативное влияние на трудовую деятельность, то, как правило, лишь в тот период, когда оно совершено. Соответственно, снижение размера такого рода надбавки возможно лишь за тот оплачиваемый период, в течение которого нарушение было обнаружено работодателем. Иной подход ограничивал бы права работника и нарушал принципы справедливости, равенства и соразмерности, а также отраслевой принцип равной оплаты за труд равной ценности.
Оспариваемые положения признаны КС РФ не противоречащими Конституции РФ постольку, поскольку они не предполагают установления таких правил начисления входящих в состав зарплаты надбавок стимулирующего характера, связанных с квалификацией работника, которые допускают прекращение выплаты работнику, занимающему должность руководителя структурного подразделения организации, указанных надбавок, а равно и произвольное снижение их размера исключительно в связи с нарушением таким работником дисциплины труда и за пределами оплачиваемого периода, в течение которого работодателем было обнаружено это нарушение.
Дело заявительницы подлежит пересмотру.
Пресс-служба Конституционного Суда РФ
Подписаться на Новости